Het organiseren van waardering en aandacht voor medewerkers binnen bedrijven kent zo zijn uitdagingen. Dat geldt nog sterker wanneer het gaat om medewerkers met een bi-culturele achtergrond. ‘Bedrijven herkennen niet altijd het talent dat ze in huis hebben.’ Deel 1 van een tweeluik.
Het proces van performance management, mid year reviews, beoordelings- en functioneringsgesprekken kan aanzienlijke hobbels opwerpen voor medewerkers met een niet-westerse achtergrond, weet diversity & inclusion expert Jamila El Mourabet. Zij helpt organisaties met vraagstukken op het gebied van diversiteit en inclusie. ‘Mensen uit collectieve culturen zijn soms niet gewend om uitgebreid de aandacht op hun prestaties te vestigen. Dat kan hun beoordeling beïnvloeden.’
Jamila El Mourabet
Maar het probleem gaat nog dieper. Mensen ontkomen er niet aan om de wereld in te delen in een ingroup en een outgroup. ‘Zo zitten we in elkaar’, zegt Mourabet. Ze organiseerde ooit een experiment waarbij toptalenten van de universiteit, waaronder veel mensen met een bi-culturele achtergrond, in gesprek gingen met recruiters van een groot bedrijf. ‘De oordelen over en weer logen er niet om. “Hij zit onderuit gezakt, lijkt wel heel relaxed en praat sloom” zei de recruiter over een Surinaamse jongen. Andersom: “Weer zo’n kruisverhoor door een blonde mevrouw in mantelpak.” Mensen van de eigen groep worden als individu gezien, mensen van de outgroup vooral als een vertegenwoordiger van die groep.’
We vinden het moeilijker om empathie en vertrouwen te voelen jegens de outgroup. ‘Daarom moet de “ander” extra bewijs leveren hoe hij gepresteerd heeft, waarbij we bij iemand van de eigen groep eerder de prestatie herinneren en de potentie zien.’
Verkeerde vakje
De onuitgesproken norm van de ideale medewerker in veel bedrijfsculturen is nog altijd: man, blank, hoogopgeleid, assertief, heteroseksueel. ‘Ook introverte mensen of mensen uit een lagere sociale klasse worden niet altijd fair gewaardeerd’, zegt Mourabet. Des te meer kruisjes je moet zetten in het “verkeerde vakje”, bijvoorbeeld bij “vrouw” of “migratieachtergrond”, des te moeilijker je het hebt. Afwijkers worden onbewust kritischer beoordeeld.’
Ook in de opleiding speelt dit al. ‘Mensen met een bi-culturele achtergrond krijgen structureel een lager schooladvies. Waardering is al een issue voordat mensen aan hun carrière beginnen.’
In de praktijk van bedrijven en organisaties betekent het dat de werving, doorstroom en retentie van met name bi-culturele collega’s problematisch is. ‘Bedrijven lopen talent mis of herkennen niet wat ze in huis hebben.’
Op het eerste oog
Als dit mechanisme een gevolg is van hoe mensen psychologisch in elkaar zitten, is er dan wel iets aan te doen? ‘Onderzoeken wijzen uit dat het voornamelijk met het oog te maken heeft. We oordelen, onbewust, op hoeverre wat we zien afwijkt van wat we gewend zijn. Daarna komt het gehoor: heb je een accent dat afwijkt van de dominante cultuur, dan wordt daar ook automatisch van alles aan opgehangen.’
Mensen oordelen in minder dan een tiende van een seconde, weet Mourabet, en gaan dat achteraf rationaliseren met voorbeelden en kenmerken die dat oordeel ondersteunen. ‘Maar dat mag allemaal geen excuus zijn, natuurlijk. We kunnen leren van onze ervaringen. En we kunnen onze vooroordelen zo veel mogelijk neutraliseren door de systemen van beoordeling en de cultuur van waardering anders in te richten.’
Hoe doe je dat? Je leest in het tweede deel van dit artikel.
