Hoe focus op waardering werkgever, werknemer en klant beloont
Elke manager, werkgever en hrm’er weet het: een ‘stukje waardering’ doet wonderen voor de motivatie en de productiviteit van medewerkers. Veel meer dan die ene bonus of het teamuitje. Toch valt het voor de meeste bedrijven niet mee om op zo’n ogenschijnlijk eenvoudige manier de werksfeer en daarmee de prestaties structureel op te krikken. Terwijl realistische mogelijkheden daartoe wel degelijk binnen handbereik liggen. Tijd voor focus op waardering!
Boekenkasten vol zijn er gepubliceerd over het positieve effect van de blije mens op samenwerking, inventiviteit en vitaliteit en dus op de hele organisatie. Met meer omzet, minder ziekteverzuim en minder chagrijn als resultaat. Dergelijke publicaties zijn niet alleen van de hand van geluksgoeroe’s en bedrijfscoaches. Ook de wetenschap en zorgverzekeraars spannen zich in om het belang van werkgeluk in relatie tot kosten en opbrengsten over het voetlicht te brengen. Werkgeluk als KPI. De aai over de bol als managementtool. Inmiddels wemelt het bijvoorbeeld van de apps die werkgeluk meten. Per individu, afdeling en organisatie.
Autonomie, competentie en verbondenheid
Maar werkt die aai over de bol nu echt om de staat van gelukzaligheid en aanstekelijke vitaliteit op de werkvloer te bereiken? Zeker wel, leert onderzoek van TNS Nipo in opdracht van Yacht. Bewondering en erkenning zijn met name voor hoger opgeleiden de belangrijkste drijfveren. Een goed salaris of andere arbeidsvoorwaarden komen niet eens in de top drie van beweegredenen voor. Het onderzoek leert verder dat de meeste werkgevers het belang van een complimentje op zijn tijd schromelijk onderschatten. Terwijl het in de menselijke aard zit om op te bloeien bij waarderende woorden, aldus Ernst Bohlmeijer, hoogleraar geestelijke gezondheidsbevordering aan de Universiteit Twente. “Om zich te kunnen ontplooien heeft een mens autonomie, competentie en verbondenheid nodig. Die drie behoeftes komen samen in een compliment. Betrokken medewerkers werken met meer plezier. Die betrokkenheid kun je versterken door mensen oprechte aandacht en waardering te geven”, aldus Bohlmeijer.
Werkgeluk = nut + plezier
De nationale geluksprofessor Ap Dijksterhuis, hoogleraar sociale psychologie aan de Radboud Universiteit Nijmegen, wijst op een andere effectieve manier om gelukkig te worden: anderen gelukkig maken. Volgens hem leunt werkgeluk op de pijlers nut en plezier. Zijn die in balans, dan zit je goed in je vel. Heel gelukkig word je als je in je werk anderen blij maakt en je die blijdschap voelt. Dat verklaart dat bloemisten, kappers en loodgieters hoog scoren in Brits onderzoek van Gallup naar werkgeluk. Overigens maakt geld volgens Dijksterhuis wel degelijk gelukkig. Reden voor hem om geld een paar treden te laten stijgen op de geluksladder. “Uit nieuw en robuust onderzoek in Zweden blijkt dat mensen die bijvoorbeeld een loterij winnen gelukkiger worden. Je moet geld hebben om gelukkiger te kunnen worden, maar je moet het niet wíllen hebben. Wie er op de verkeerde manier naar op jacht is, wordt daar ongelukkig van”, aldus Dijksterhuis. Salarisverhogingen zetten volgens hem niet veel zoden aan de dijk van geluk. “Mensen die 100.000 euro per jaar verdienen zijn gemiddeld gelukkiger dan mensen die 25.000 euro per jaar verdienen. Maar de meeste salarisverhogingen zijn te klein om langdurig effect te hebben.”
23% krijgt nooit een compliment
Geeft de baas echt zo weinig complimentjes? Jawel, ze zijn schaars, meldt Het Grote Werkplezier Onderzoek van Nederland 2019. Dit onderzoek met ronkende titel is onder ruim 7500 respondenten uitgevoerd in opdracht van trainingsbureau Per4mance. Van de ondervraagden geeft 23% aan nooit een compliment te krijgen en 21% turft één schouderklopje per jaar. Kijkend naar sectoren komt de financiële en zakelijke dienstverlening er nog goed af met een wekelijks compliment voor 33% terwijl 13% er nooit een krijgt. Dat laatste zal dan wel niet voor niets zijn. Vervoer, opslag en communicatie komen er het slechtst af met 29% die nooit een complimentje ontvangt.
Werkplezier en energie op de agenda
Alarmerender resultaten uit dit onderzoek zijn wellicht dat 22% van de werknemers dagelijks met tegenzin naar het werk gaat. Dat 38% vindt dat zijn of haar arbeidspotentieel niet wordt benut. Dat 15% het werk écht leuk vindt. En dat 51% energie verliest gedurende een werkdag. Het rapport concludeert dat bedrijven professioneel ogen en dat medewerkers beschikken over een nette werkplek, goede faciliteiten en vaak ook een dito salaris. “Toch doet de BV Nederland iets niet goed. Werk zou energie moeten opleveren in de vorm van uitdaging en voldoening. Helaas is dat niet voor iedereen zo”, aldus de onderzoekers. Uit het onderzoek komen vier type medewerkers naar voren: 15% bruistabletten, 62% dimmers, 13% ventieltrekkers en 9% in-de-put-denkers. Het zijn met name de dimmers die de BV Nederland veel geld kosten. Dat zijn de mensen die zich hebben voorgenomen om zich wat minder druk te maken. Deze groep haalt de echte energie bijvoorbeeld uit hobby’s buiten het werk. Juist vanwege die groep is het van belang werkplezier en energie structureel op de agenda te zetten, adviseren de onderzoekers.
Succesvollere ondernemers hebben focus op waardering
Er is dus nog veel werk aan de winkel, vindt ook drievoudig olympisch zwemkampioen Pieter van den Hoogenband. Hij zet zich in voor het verbeteren van gezondheid op de werkvloer en is bijvoorbeeld al zeven jaar jurylid voor de verkiezing van het Vitaalste Bedrijf van Nederland, een initiatief van MKB-Nederland en ONVZ Zorgverzekeraar. “Bij vitaliteit denken we vaak aan sporten en fruit eten, maar vitaliteit op de werkvloer gaat veel verder dan dat. Het gaat om de juiste houding als je aan een bureau zit, over stress en over goed slapen. Een werkgever speelt daarbij een belangrijke rol. Werknemers die lekkerder in hun vel zitten hebben meer plezier in hun werk, presteren beter en zijn langer inzetbaar. Ze zijn duurzaam inzetbaar. Werkgevers die hiervoor openstaan zijn succesvollere ondernemers”, aldus de voormalig topsporter.
Voordeel ten opzichte van concurrenten
Het Vitaalste Bedrijf van 2019 was arbodienst Perspectief, een typisch gevalletje van practice what you preach. Volgens de vakjury is vitaliteit bij deze arbodienst geen trend of iets wat je erbij doet, maar echt verweven in het DNA van het bedrijf. “Er is aandacht voor vitaliteit in alle aspecten van de organisatie. Niet alleen op fysiek en mentaal vlak, maar ook in hun strategie, cultuur en leiderschap”, aldus het juryrapport. “Ja, investeren in vitaliteit kost geld. Maar als je hierdoor de fysieke en mentale conditie van je medewerkers met ook maar tien procent weet te verbeteren, dan is dat al een doorslaggevend voordeel ten opzichte van je concurrenten”, zei het bedrijf in reactie op het winnen van de titel Vitaalste Bedrijf. OnceCircle noteerde in 2018 een ziekteverzuim van 0,8% en in tien jaar tijd verliet één medewerker op eigen initiatief het bedrijf. Bovendien zorgt het goede imago ervoor dat het ook in de huidige krappe arbeidsmarkt geen enkel probleem is om goede medewerkers te werven.
Waardering = aandacht + erkenning + beloning
Dat zijn jaloersmakende prestaties die volgens Mariska Zweden van waarderingsplatform Sparkler voor elke organisatie binnen handbereik liggen. “Ook ons eigen diepgaand onderzoek onder werkgevers en medewerkers leidt tot het inzicht dat structurele aandacht en waardering de basis vormen voor betere prestaties. Zowel werkgevers als medewerkers definiëren waarderen als het oprecht benoemen van een uitzonderlijke prestatie en die materieel of immaterieel belonen. Waardering gaat verder dan alleen harde, meetbare en zichtbare prestaties, het gaat ook om inzet en houding van medewerkers. Het is de optelsom van aandacht, erkenning en beloning. Het is voor de meeste werkgevers moeilijk om op de juiste manier te waarderen: oprecht, niet gekunsteld, persoonlijk, verrassend en toch aan de verwachtingen voldoen. Waardering staat of valt dan ook bij de empathie en communicatieve vaardigheden van de gever. De juiste inzet van waardering heeft niet alleen positieve effecten voor werkgever en werknemer, maar ook voor de klant. Bovendien beïnvloeden en versterken die effecten elkaar”, aldus Zweden.
Meer talenten ontdekken en benutten
Werkgevers zijn zich volgens haar terdege bewust van de vele voordelen van waarderen, zoals aantrekkelijk werkgeverschap, teambuilding, lager ziekteverzuim, hogere productiviteit, ontplooiing van medewerkers en versterking van de bedrijfscultuur. “Bovendien vinden werkgevers het vaak leuk om medewerkers te waarderen. Het geeft een goed gevoel en het straalt op je af. Werkgevers zijn er ook van overtuigd dat waarderen leidt tot mentaal en fysiek fittere medewerkers en meer inzet. Logisch, want mensen voelen zich gezien en willen daar, vaak onbewust, iets voor terugdoen. Bieden van vrijheid en vertrouwen aan medewerkers geeft ruimte voor groei, zodat meer talenten worden ontdekt en benut.”
Spanningsveld met veel dilemma’s
De praktijk leert volgens Zweden dat werkgevers en managers het geven van waardering belangrijk maar tegelijkertijd ook lastig vinden. “Dat is een spanningsveld. Want hoe kun je nu iedereen dezelfde waardering geven en tegelijkertijd ook individueel en persoonlijk waarden, zonder scheve ogen te krijgen? Daarnaast wil je aan de verwachtingen voldoen maar tegelijkertijd verrassing creëren. Zo zijn er veel dilemma’s. Je wilt een schouderklopje geven, maar ook stoffelijk waarderen. Hoever ga je in aandacht voor de thuis- of privésituatie? Hoe flexibel kun en mag je zijn binnen de kaders van bedrijfsbeleid? Hoe verhouden de vaste kalendermomenten zich tot speciale momenten? Is het een verplichting, een moetje, of is het leuk en oprecht om te doen? Kortom, voor je het weet sla je de plank mis, ondanks alle goede bedoelingen.”
Waarderen kun je leren
Om serieus en structureel werk te maken van waarderen ontkomen bedrijven er niet aan om een waarderingsvisie en -strategie te ontwikkelen, stelt Zweden. “Die visie is puur bedrijfseigen maatwerk. De huidige en eventueel gewenste bedrijfscultuur spelen daarin een cruciale rol. Is de visie er eenmaal, dan kun je een strategie en concrete jaarplannen opstellen en implementeren. Daarin breng je bijvoorbeeld de balans aan tussen alle dilemma’s, zodat je een perfect bij jouw bedrijf en mensen passend waarderingsbeleid voert. Het zorgt ervoor dat managers zich steeds meer bewust worden van het belang en het effect van waarderen. Want ook waarderen kun je leren.”
Vrijheid, ruimte en verantwoordelijkheid
Dat er nog veel te leren valt geven werkgevers en werknemers uit het eigen onderzoek van Sparkler zelf – onbewust – aan, zegt Zweden. “Gevraagd naar vormen van waardering geven ze in totaal acht clusters aan. Het meest voorkomend is het presentje, veelal in de vorm van een bloemetje of een kortingskaartje. Het minst genoemd wordt het cluster vrijheid, ruimte en verantwoordelijkheid. Terwijl je dat als de ultieme vorm van waardering zou kunnen beschouwen. Positief is dan weer wel dat het compliment op de tweede plaats staat. Er wordt dus sowieso al best veel aan waardering gedaan, met name op geijkte momenten als sinterklaas en kerst. Het gaat dan vooral om materiële waarderingsvormen als gratificaties en secundaire arbeidsvoorwaarden. Waardering in de vorm van diensten en ervaringen op minder geijkte momenten worden minder snel met waarderen geassocieerd, maar men staat daar wel voor open. Verder is er veel verschil tussen sectoren. Overheid en ICT bieden bijvoorbeeld veel verschillende vormen van waardering aan, terwijl werkgevers in bijvoorbeeld de zorg er weinig aan doen. In die sector vinden de medewerkers de waardering van de klant veel belangrijker. Omdat die oprecht is.”
