Het geven van waardering is essentieel binnen bedrijven. Maar hoe organiseer je dat? We vroegen het organisatiepsycholoog en hoogleraar Human Resource Management aan de Vrije Universiteit Kilian Wawoe. In dit eerste deel: hoe het níet moet. ‘‘Ik heb meegemaakt dat mensen een bonus van een miljoen kregen en daardoor diep ongelukkig waren.’’
Volgens Kilian Wawoe hebben medewerkers in een organisatie drie basisbehoeften: autonomie, professionele groei en verbondenheid. ‘Dit komt uit diverse onderzoeken terug. Elk van die drie is eigenlijk als een vorm van waardering op te vatten.’
Maar wacht even: medewerkers worden toch vooral gewaardeerd via hun beloning? ‘Absoluut niet. Waardering uitdrukken in geld is eigenlijk heel raar. Neem het voorbeeld van de zorgmedewerkers, die door de overheid een beloning in het vooruitzicht worden gesteld vanwege hun harde werk in de coronacrisis. Maar ik verzeker je dat het allerlei problemen gaat opleveren.’
Topmanagers werken ook niet alleen maar voor het geld, al wordt dat wel vaak gedacht
Wie krijgt de beloning, bijvoorbeeld. ‘Alleen de verpleegkundigen, of ook de schoonmakers die de behandelkamers reinigen? En hoe hoog moet die beloning zijn om impact te hebben op zowel een leerling-verpleegkundige als een arts die drie ton per jaar verdient? Bij een variabele beloning gaan mensen ook meteen vergelijken. Ik heb meegemaakt dat mensen een bonus van een miljoen kregen en daardoor diep ongelukkig waren. Want een ander had drie miljoen. Ze voelden zich dan echt buitengesloten.’
Wawoe benadrukt dat hij vindt dat zorgprofessionals gewoon een goed salaris moeten krijgen. ‘Dat is een andere discussie. Ze kunnen nu vaak niet wonen in de stad waar ze werken, dat is raar en onwenselijk. Maar dat moet je niet vermengen met een discussie over waardering via een eenmalige beloning.’
Rotwerk
Als de beloning niet geschikt is om waardering mee uit te drukken, waarom blijven managers in veel bedrijven dan nog altijd aan die knop draaien? ‘Dat heeft te maken met het mensbeeld van de top in veel bedrijven. Het hoogste management denkt in termen van kosten, inkomsten en klanten. “Er moet even wat geld bij de factor mens”, zo’n gedachte. Die topmanagers werken ook niet alleen maar voor het geld, al wordt dat wel vaak gedacht. Maar in hun cultuur wordt aan geld status ontleend, en ze denken dat dit ook zo werkt voor de medewerkers lager in de organisatie.’
Volgens dit denken zijn traditionele HR-instrumenten, zoals performance management met een prestatiebonus, of een jaarlijks functioneringsgesprek over prestaties waarna automatisch een periodiek wordt toegekend, ook geen goede manier om waardering over te brengen. ‘Beloning is een middel tot een doel’, zegt Wawoe. ‘Het idee van bonussen kwam van Frederick Taylor, een negentiende-eeuwer die moest bedenken hoe je mensen kon motiveren om rotwerk te doen zoals aan een machine gaan staan. Maar op de moderne arbeidsmarkt is dat niet meer het hele verhaal. Om nog eens terug te komen op de zorgprofessionals: die zijn bij uitstek intrinsiek gemotiveerd, die motiveer je echt niet nog meer met een zakelijke transactie als extra geld uitkeren.’
Het is duidelijk: het gaat niet om het geld. Maar hoe druk je dan waardering uit? Je leest het in deel 2 van dit interview.
Wie is Kilian Wawoe?
Kilian Wawoe is organisatiepsycholoog en docent Human Resource Management aan de Vrije Universiteit in Amsterdam. Daarvoor bekleedde hij diverse HR-functies in het bedrijfsleven. Wawoe promoveerde op een onderzoek naar de persoonlijkheidskenmerken die bepalen wanneer medewerkers een goede beoordeling krijgen van hun baas. Hij schreef ‘Performance management in een agile werkomgeving’ over onder meer feedback geven en het boek ‘Het Nieuwe Belonen’ over competentieontwikkeling en ‘Bonus’ over zijn ervaringen in de bankwereld.
