Een assessment is bij steeds meer bedrijven onderdeel van de sollicitatieprocedure. Ook om de talenten en ambities van zittende medewerkers beter zichtbaar te maken, wordt vaak voor een assessment gekozen. Maar kan een assessment echt de gedroomde kandidaat vinden of een medewerker op een goede plek krijgen?
Er bestaan drie soorten assessments. Een selectieassessment test iemands geschiktheid voor een specifieke functie en kan de mogelijke risico’s in het functioneren aan het licht brengen. Dit soort assessment is gebruikelijk bij het binnenhalen van nieuwe medewerkers. Een medewerker die al enige tijd in dienst is, kan een ontwikkelingsassessment volgen. Daarmee kan helder worden welke mogelijkheden en uitdagingen er voor hem zijn en voor welke toekomstige functies hij geschikt is. Er wordt dan speciaal gekeken naar competenties die ontwikkeld kunnen of moeten worden. Ambieert iemand een andere functie of is het om welke reden dan ook nodig om in een andere baan binnen het bedrijf te gaan werken? Dan kan een loopbaanassessment bepalen wat iemands sterkte en zwakte punten zijn en hoe zijn carrièrewensen en –mogelijkheden, interesses en voorkeuren eruitzien.
Verschillende testen
Een assessment kan uit verschillende onderdelen bestaan. Een intelligentietest, rollenspellen, opdrachten, interviews, persoonlijkheidstesten of een combinatie daarvan, bijvoorbeeld. Maar er zijn ook andere manieren om te testen. Zo bestaan er games die een dag op de werkvloer simuleren. Linguïstische testen die het taalgebruik analyseren om een beeld te krijgen van iemands persoonlijkheid. Of juist testen die dat doen door te letten op non-verbale communicatie. Bij bestaande medewerkers kunnen gedurende een periode intensieve gesprekken gevoerd worden om zijn herpositionering binnen het bedrijf vast te stellen.
Juiste assessment kiezen
Werkt een assessment echt? Daar zijn wat kanttekeningen bij te maken. Allereerst is het belangrijk om vooraf te bepalen wat er uit een assessment moet blijken. Bij die doelstelling moet vervolgens de goede assessmentvorm gevonden worden. Ook deugen lang niet alle testen. Zo blijken persoonlijkheidstesten waarbij mensen in kleuren worden ingedeeld, geen wetenschappelijke waarde te hebben. Verder kunnen sollicitanten testen vooraf uitgebreid oefenen en zo een betere score behalen. En ten slotte laat de rapportage wel eens te wensen over. Er staat dan alleen een vaag verhaal op papier.
Assessment beter dan sollicitatiegesprek
Maar als gekozen wordt voor de juiste vorm, gevalideerde testen en een grondige manier van rapporteren, kan assessment beter werken dan een sollicitatiegesprek. Mensen zijn nu eenmaal slecht in het beoordelen van anderen en baseren hun oordeel vaak op de verkeerde dingen. Een test kan onbevooroordeeld te werk gaan. Misschien een idee om kandidaten eerst een online assessment te laten doen, op basis daarvan een selectie te maken en dan pas naar cv en motivatiebrief te kijken en kandidaten uit te nodigen voor een gesprek?
