‘Duurzame inzetbaarheid’ is een gevleugeld begrip geworden op de werkvloer. Zorgen dat je duurzaam inzetbaar bent is belangrijk voor de medewerker én voor de werkgever. Wat verstaan we precies onder duurzame inzetbaarheid?
‘Duurzame inzetbaarheid is erop gericht mensen tot hun pensioen gezond, gelukkig en bekwaam aan het werk te houden’, stelt de een. Een ander omschrijft het als: ‘Duurzame inzetbaarheid is beleid dat zorgt voor gezonde, productieve en betrokken werknemers die met plezier aan het werk zijn.’ Of: ‘Duurzaam inzetbaar betekent dat medewerkers doorlopend in hun arbeidsleven over mogelijkheden beschikken om nu en in de toekomst met behoud van gezondheid en welzijn te blijven werken.’
Er zijn dus meerdere definities in omloop, maar we zien wel telkens terugkerende elementen. Het gaat om de fysieke en mentale gezondheid van medewerkers (ook wel vitaliteit genoemd), en hun ontwikkeling en hun wendbaarheid en aanpasbaarheid (ook wel aangeduid met “employability”).
Duurzaam inzetbaar: Fysieke gezondheid
Een gezonde levensstijl is uiteraard vooral aan de medewerker zelf, maar talloze bedrijven en organisaties nemen hier ook verantwoordelijkheid in. Ze bieden toegang tot sportfaciliteiten (al dan niet op het werk), gezonde voeding in het bedrijfsrestaurant, trainingen om van het roken af te komen, periodieke gezondheidschecks, verlofregelingen en flexibele werkregelingen en zorgen voor een goede balans tussen inspanning en ontspanning bij de medewerkers. Ook veilige en gezonde arbeidsomstandigheden zijn van belang voor de fysieke gezondheid van medewerkers.
Ook mentale gezondheid
Zeg mentale gezondheid en mensen denken aan burn-outs en stress. Maar het begrip is breder: ook een goede werksfeer valt er onder, voldoende uitdaging, je goed kunnen concentreren, op het werk voor je mening kunnen uitkomen, en ook hier de balans tussen inspanning en ontspanning. De psychosociale belasting van medewerkers wordt tegenwoordig ook beïnvloed door het hybride werken en door wat wel ‘techno-stress’ heet. Omringd door devices en beeldschermen zijn we altijd bereikbaar en komen er prikkels van alle kanten, terwijl we ook af en toe ‘uit’ zouden moeten staan. Voor je mentale gezondheid is het belangrijk dat het lukt hierin grenzen te stellen.
Ontwikkeling
De arbeidsmarkt is continu in beweging. Door automatisering, robotisering en globalisering verdwijnen er banen en komen er nieuwe bij. Medewerkers moeten hun kennis en vaardigheden kunnen aanpassen aan veranderende omstandigheden in de toekomst. Dat wordt bedoeld met ‘leven lang leren’ en ‘employability.’ Met trainingen, cursussen, loopbaanontwikkeling, kennisdeling, ‘second skilling’ en persoonlijke en professionele ontwikkeling zorgen werknemers en werkgevers hiervoor. Persoonlijke groei heeft ook een positief effect op betrokkenheid en motivatie.
Gezamenlijke verantwoordelijkheid
De noodzaak voor duurzame inzetbaarheid is groter dan ooit. De veranderingen op de arbeidsmarkt gaan steeds sneller (denk aan A.I.), we hebben te maken met vergrijzing, en krapte en mismatch op de arbeidsmarkt, waardoor sommige vacatures maar moeilijk vervuld kunnen worden. Daarmee is het ook duidelijk dat duurzame inzetbaarheid zowel een verantwoordelijkheid is van de individuele medewerker als van zijn of haar werkgever. Het voordeel voor de medewerker is dat hij of zij flexibel en toekomstbestendig is, het voordeel voor de werkgever is dat medewerkers betrokken en productief blijven. Een maatschappelijk voordeel is dat mensen actief aan het werk blijven, niet uitkeringsafhankelijk worden en niet aan de zijlijn komen te staan.
