Beloning is de component van waardering waar medewerkers het snelst  ontevreden over zijn. Effectief belonen is daarom van groot belang – en dan gaat het niet eens primair over geld.

Eén op de vijf werkende Nederlanders geeft een onvoldoende voor de beloning die zij op het werk krijgen, zo blijkt uit het onderzoek naar waardering dat Sparkler heeft laten uitvoeren. Eén op de drie medewerkers krijgt zelden of nooit een persoonlijke beloning, een kwart wordt zelden of nooit verrast met een spontane, originele of extra beloning. Dat zijn geen cijfers om over naar huis te schrijven.

‘Beloning is de component van waardering waar medewerkers het meest ontevreden over zijn’, zegt Christel Schreuders, concept developer bij Sparkler, ‘meer dan over de componenten Aandacht en Erkenning.’ Dat is een interessante uitkomst, want uit het onderzoek blijkt ook dat Aandacht en Erkenning meer impact hebben dan Beloning op het gevoel gewaardeerd te worden. Hoe kan dat?

Persoonlijk, verrassend, origineel – en extra

Bij Beloning denken de meeste mensen als eerste aan geld: salaris, salarisverhoging, bonussen, periodieken. Schreuders: ‘Als je Beloning gelijkstelt aan salaris, is het waarschijnlijk vooral een dissatisfier: als het niet goed geregeld is, worden mensen ontevreden. Maar salaris als instrument om waardering over te brengen is minder krachtig dan Aandacht of Erkenning.’

Beloning moet daarom ruimer opgevat worden. En eigenlijk doen mensen dat ook. Dat bleek tijdens het onderzoek als er werd doorgevraagd op de antwoorden van de respondenten, en het blijkt ook uit de omschrijvingen van Beloning die medewerkers zelf geven. ‘Een keer iets extra’s krijgen (…), bonus of salarisverhoging, een etentje in een restaurant.’ Of: ‘Loonsverhoging of een hogere functie als een medewerker kwaliteit in het werk kan laten zien. Mogelijkheden tot volgen van studie op kosten van werkgever.’ En: ‘Beloning in de vorm van een extra maandloon, kerstpakket en uitjes via de werkgever.’

Het gaat dus niet uitsluitend om financiële of materiële beloningen. ‘Salaris, zelfs periodieke salarisverhogingen en prestatiebonussen gaan onwillekeurig toch bij de basisvoorwaarden horen’, zegt Melissa Minkhorst, productmanager bij Sparkler. ‘Wil een Beloning effectief zijn, dan moet hij persoonlijk, verrassend en origineel zijn, en een extraatje op bestaande regelingen. Dat motiveert het meest en geeft medewerkers het meest het gevoel dat ze gewaardeerd worden.’

Moment van aandacht

Minkhorst: ‘Veel medewerkers krijgen bijvoorbeeld graag een kerstpakket, maar als je echt verrassend wilt zijn, moet je af en toe een ander moment kiezen. In de zomer bijvoorbeeld.’ Schreuders: ‘Kies dan geen andere feestdag, want dat wordt het ook weer voorspelbaar. Het gaat om de variatie.’

Hoe maak je een Beloning persoonlijk, verrassend, origineel en een extraatje? Er is geen ‘one size fits all’-benadering mogelijk. Het belangrijkste is om een goede mix te maken van de vormen en momenten van beloning.

Dat geldt ook voor de vorm van de beloning. ‘Je kunt kiezen voor een cadeau, maar bijvoorbeeld ook voor een eenmalige energie-uitkering om medewerkers tegemoet te komen in de hoge gasprijzen’, zegt Schreuders. ‘Of een team-uitje’, vult Minkhorst aan. ‘Vaak onthouden medewerkers dat soort ervaringen meer dan een materiële beloning.’

Hoe maak je een beloning persoonlijk als je duizenden medewerkers hebt in een bedrijf? ‘Je ontkomt dan niet aan een zekere vorm van standaardisering’, zegt Schreuders. ‘Maar doe er dan een kaartje bij met een boodschap uit naam van de CEO. Verder zal de persoonlijke benadering vooral van de direct leidinggevende moeten komen. Als iedereen een bioscoopbon krijgt, kun je als leidinggevende daar later op terugkomen en vragen hoe de film was. Dan maak je het toch weer persoonlijk, en een moment van aandacht.’

Mix

Zo bezien is Beloning eigenlijk Aandacht of Erkenning in vermomming: je voelt je gewaardeerd omdat je weet dat iemand moeite voor je heeft gedaan, zich in jou als persoon of jouw situatie heeft verdiept. ‘De manier waarop je een beloning uitreikt is heel belangrijk’, zegt Minkhorst. ‘Het werkt het beste als je Beloning op zo’n manier koppelt aan Aandacht of Erkenning.’

Het kan best lastig zijn voor bedrijven en organisaties om telkens maar weer beloningen te bedenken die persoonlijk, verrassend, origineel of als een extraatje aanvoelen. Schreuders:  ‘Je inspiratie droogt natuurlijk wel eens op. Bovendien denken veel HR-managers bij belonen toch ook vaak als eerste aan geld. Daarom adviseert en denkt Sparkler mee.

Minkhorst: ‘Bedrijven kunnen bijvoorbeeld het waarderingsjaarplan met de bijbehorende kalender als tool gebruiken. Daar staan ook “sparks” in; waardevolle waarderingsmomenten uit elke pijler, waaronder verrassende ideeën voor Beloning. We kunnen ook helpen door partnermogelijkheden met andere bedrijven in ons netwerk te onderzoeken. De crux is hoe we effectief belonen en die mix van vormen en momenten succesvol in de praktijk brengen.’