Medewerkers die dagelijks feedback krijgen van hun leidinggevende zijn gelukkiger op het werk. Ze voelen zich ook meer gewaardeerd en ervaren vaker dat de feedback hen echt beter maakt. Dit blijkt uit het jaaronderzoek van het HappinessBureau, het bedrijf dat zich richt op het vergroten van werkgeluk in organisaties. Aan de online enquête in december 2020 namen bijna 1000 medewerkers, managers en senior managers uit een representatieve steekproef van Nederlandse organisaties deel.

Een andere conclusie uit het onderzoek was dat lang niet iedereen regelmatig feedback krijgt. En ook het effect van de gegeven feedback kan beter. Er liggen dus nog uitdagingen te wachten.

Focus op de sterke punten

Met de enquête is onder meer gekeken of de verschillende manieren van het bespreken van het functioneren van medewerkers een ander effect op werkgeluk hebben. Dat was nauwelijks het geval. Lucas Swennen, mede-eigenaar van het HappinessBureau: “De formele gesprekscyclus, on-the-job-feedback van de leidinggevende of feedback van collega’s: dat maakte voor de score op werkgeluk niet veel uit. Wat we wel vonden, is dat het belangrijk is om je bij die gesprekken over het functioneren te richten op hoe iemand zijn of haar sterke punten kan inzetten. Waar deze ‘sterkepuntenaanpak’ wordt gebruikt, zien we een sterke positieve relatie met het ervaren van werkgeluk.

In de praktijk loopt het helaas nog vaak anders. Als we willen dat mensen beter worden in hun werk, focussen we op waar ze nog niet zo goed in zijn, op hun tekortkomingen. Maar zo zet je het leerproces onvoldoende aan. Vanuit de positieve psychologie wordt daarom al jaren gezegd: richt je op talenten en interesses. Iemand zich daarin laten ontwikkelen werkt motiverend. Het gaat makkelijker en levert uiteindelijk meer op, voor zowel de medewerker als de organisatie.”

De rol van doelen

Het onderzoek richtte zich ook op een mogelijk verband tussen werkgeluk en het type doel dat medewerkers krijgen. Het recente onderzoek van het HappinessBureau geeft aan dat acht van de tien medewerkers vanuit de organisatie doelen meekrijgen. Dat kunnen prestatiedoelen of ontwikkeldoelen zijn. Van de ondervraagde werknemers heeft 36% te maken met een combinatie van beide soorten doelen. Die zijn vaak samen bepaald, door de direct leidinggevende en de medewerker.

Medewerkers die alleen ontwikkeldoelen of een combinatie van ontwikkeldoelen en prestatiedoelen krijgen, blijken significant gelukkiger te zijn op het werk dan medewerkers die alleen prestatiedoelen of helemaal geen doelen krijgen. Zij bevelen hun werkgever ook vaker aan aan vrienden of kennissen, wat iets zegt over de wervingskracht van de organisatie. Vanzelfsprekend moeten de gestelde doelen wel realistisch en haalbaar zijn. Is dat niet het geval, dan daalt het werkgeluk met grote sprongen.

Vaker is beter

Feedback krijgen op je werk is essentieel om je te kunnen verbeteren, in wat je doet en in hoe je dat doet. Maar daarmee is het nog niet goed gesteld in Nederland. Lucas Swennen: “Bijna de helft van de geënquêteerden geeft aan nooit (15%) of minder dan één keer per maand (34%) feedback van hun leidinggevende te krijgen. Dat moet meer worden, want het ontvangen van feedback hangt nauw samen met werkgeluk en het gevoel gewaardeerd te worden. En feedback werkt nog beter als die frequent gegeven wordt.

Hoe vaker medewerkers feedback krijgen, zowel van collega’s als van de leidinggevende, des te hoger ze gemiddeld scoren op werkgeluk. En hoe vaker de leidinggevende feedback geeft, des te vaker helpt dat die medewerkers om beter in hun werk te worden. Van de medewerkers die dagelijks feedback van een leidinggevende krijgt, zegt 79% dat die feedback hen beter maakt. Blijft de feedback beperkt tot minder dan één keer per maand, dan helpt die maar 17% van de medewerkers om beter in hun werk te worden.

Een algemene conclusie die je zeker aan ons onderzoek mag verbinden, is dat er op het gebied van werkgeluk nog flink wat werk te verzetten is. Wij leveren daar graag een bijdrage aan, met werkgelukmetingen, de opleiding tot werkgelukdeskundige, presentaties of workshops.”

Gerelateerde artikelen:

Een koffer vol geluk leert kinderen wat medewerkers niet hebben geleerd

Lees dit artikel

De dunne scheidslijn tussen overdadige waardering en slimme marketing

Lees dit artikel

“Bedrijven kunnen hun medewerkers niet gelukkig maken – ze kunnen geluk wel faciliteren”

Lees dit interview