Beoordelingsproces is fundamenteel oneerlijk
HR-expert Kilian Wawoe herkent de conclusies uit het onderzoek van Maral Darouei over aannames in de waardering van medewerkers. ‘Slechts 25% van de beoordeling heeft te maken met de geleverde prestaties. De overige 75% is vooral bias, of vooringenomenheid.’
Die bias is gebaseerd op het beeld dat de manager heeft van hoe een medewerker zou moeten zijn. ‘Een beoordeling zegt uiteindelijk meer over de beoordelaar dan over de beoordeelde.’
Bias speelt eigenlijk alleen géén rol wanneer de prestaties heel duidelijk objectief meetbaar zijn. ‘Bijvoorbeeld bij een call center-medewerker die een bepaalde salestarget heeft. Dan maakt het trouwens ook niet uit of hij thuis of op kantoor werkt, als hij de doelstelling maar haalt. Ook in de sport zijn prestaties en winnaars helder vast te stellen. Ik denk wel eens dat veel topmanagers daarom zo gek zijn op sportmetaforen en sporters laten opdraven om peptalks te geven.’
Helaas voor zulke managers is ons werk tegenwoordig veel te complex om eenduidig te kunnen vaststellen hoe ‘goed’ het is. ‘Wanneer ben je bijvoorbeeld een goede huisarts? Daar zitten zo veel aspecten aan. Veel organisaties doen aan performance management, waarbij prestaties worden opgebroken in meetbare “smart objectives”. Maar dat wordt meestal een onwerkbare simplificatie van iemands bijdrage.’
Spoor van vernieling
Dus blijft het op interpretatie van de prestatie aankomen en daar gaat het fout. Wawoe spreekt vaak van ‘impression management’ in plaats van performance management. ‘Ik zeg het mijn studenten vaak: als je succes wilt hebben, moet je niet vertrouwen op dat oneerlijke beoordelingsproces, maar moet je de juiste indruk maken. Altijd doen alsof je het druk hebt, maar ook weer niet te druk, dan denken ze dat je niet kunt plannen. Zorg dat je aanwezig bent, fysiek en verbaal. En zorg dat je nooit een borrel mist.’
De indruk die je maakt is echter ook weer niet volledig te managen. Het probleem gaat dieper. Wawoe: ‘Het is onderzocht: de mensen die de hoogste beloningen, de beste beoordelingen en de meeste promoties krijgen, zijn meestal man, wit, lang, slank, goedgekleed en goedgebekt. Dat is het culturele beeld dat wij hebben van een succesvolle medewerker. Zeg maar het beeld van de standaard CEO.’
Hoe is dat beeld te verklaren? ‘Het is speculeren, maar het lijkt toch een beetje het type oerleider te zijn. De sterke man. Zeker in crisissituaties vertrouwen we daar vaak op. Terwijl dat soort types, die met de vuist op tafel slaan en rigoureus knopen doorhakken, in moderne organisaties vaak een spoor van vernieling achterlaten. Er is veel meer behoefte aan managers die luisteren, verbinden, slecht gedrag corrigeren en het collectieve brein van al hun medewerkers weten te gebruiken.’
Oneerlijkheid geen kans
Uiteindelijk moeten organisaties natuurlijk proberen om de rol van bias en stereotyperingen in het beoordelingsproces terug te dringen. ‘APG heeft bijvoorbeeld onderzocht waar de beloning van vrouwen en mannen in dezelfde functie uiteen liep, en dat volledig rechtgetrokken. Verder zou je beslissingen over promoties en prestaties nooit bij één manager moeten neerleggen. Een beter idee is om een talent board in te richten waarin de manager, HR en andere medewerkers zitting hebben en daarin het functioneren van een medewerker te bespreken. Je moet het systeem zo inrichten dat de oneerlijkheid geen kans krijgt.’
Kilian Wawoe is organisatiepsycholoog en Assistant Professor Human Resource Management aan de Vrije Universiteit in Amsterdam. Daarvoor bekleedde hij diverse HR-functies in het bedrijfsleven. Hij promoveerde op een onderzoek naar de persoonlijkheidskenmerken die bepalen wanneer medewerkers een goede beoordeling krijgen van hun baas. Wawoe is auteur van het boek ‘Het Nieuwe Belonen’.