Organisaties die oog hebben voor vitaliteit van hun medewerkers presteren aanzienlijk beter. ‘Waardering’ is een belangrijk onderdeel van die vitaliteit. ‘Dan hebben we het niet over af en toe een compliment, maar over een cultuur van respect en vertrouwen.’

‘Vitaliteit van medewerkers gaat vandaag de dag verder dan een salade in de kantine en af en toe de trap nemen’, zegt Sep Visser, managing partner bij Lifeguard, een bedrijf dat organisaties helpt vitaler te worden. Vroeger ging het dan vooral om lichamelijke gezondheid, tegenwoordig wordt onder vitaliteit ook emotioneel en mentaal welzijn verstaan, zowel van individuen (medewerkers) als van het collectief (teams en organisaties).

Sep Visser van Lifeguard

Met trainingen, workshops, coaching en adviezen verbetert Lifeguard de vitaliteit van organisaties. ‘Bij individuele medewerkers gaat het dan om de emotionele balans, genoeg slaap pakken, focus creëren en behouden’, zegt Visser. ‘Zodat mensen bewust worden van hun eigen energie en die duurzaam gaan managen. Op teamniveau gaat het om de mate van samenwerking, of er gemeenschappelijke doelen zijn. Managers helpen we om een vitale omgeving te creëren waarin medewerkers kunnen floreren.’

Lifeguard berekent voor organisaties zelfs een zogenaamde NVS, Net Vitality Score. Die is geïnspireerd op de bekendere NPS of Net Promoter Score, die meet in hoeverre klanten je bedrijf bij anderen aanraden en dus een indicatie geeft hoe tevreden je klanten zijn. ‘De NVS meten we met vragenlijsten en geeft een idee van het energieniveau in je organisatie. Verstandige bedrijven werken daaraan, want een vitale organisatie kent een lager ziekteverzuim, een hogere productiviteit en een voorkeurspositie op de arbeidsmarkt.’

Psychologische veiligheid

De mate waarin medewerkers waardering ervaren is zeer belangrijk voor organisatie-vitaliteit. Visser: ‘Dan gaat het om de beloning, een kerstpakket en af en toe een complimentje. Maar veel belangrijker nog is dat medewerkers ruimte en vertrouwen krijgen om hun werk te doen. Kunnen ze vrijuit zeggen wat ze ervan vinden. Ideeën opperen. Kritiek uiten. Feedback geven. Waardering krijgt hier de vorm van psychologische veiligheid.’ Die term is populair gemaakt door Harvard-professor Amy Edmondson in haar boek ‘The Fearless Organization’. Als medewerkers psychologische veiligheid ervaren, zijn ze creatiever, flexibeler en meer betrokken. En het bedrijf succesvoller.

Toch is dat met name bij grote organisaties niet vanzelfsprekend. ‘Die richten zich vaak op financiële resultaten op de korte termijn, op aandeelhouderswaarde en op KPI’s. Ze zijn ook vaak sterk bureaucratisch en micromanagen hun medewerkers. De grootste kwelling van leraren en artsen is dat ze tegenwoordig zoveel formulieren moeten invullen. Er heerst een cultuur van geïnstitutionaliseerd wantrouwen en een obsessie met meten. De menselijke factor is de laatste jaren bij veel bedrijven naar de achtergrond gedrongen.’

Gestructureerd afstand nemen

Inmiddels signaleert Visser wel een kentering in de aandacht voor vitaliteit. ‘Dat is maar goed ook, want er komt veel op ons af. Denk alleen al aan onzekerheid over je baan en het inpassen van thuiswerken als gevolg van de coronacrisis. Zeker in tijden met veel onzekerheid en stress is het ongelofelijk belangrijk dat je de tijd neemt om te rusten, te evalueren, te reflecteren. “Gestructureerd afstand nemen” noem ik dat. Om te kunnen blijven presteren moet je in de “always on” economie echt af en toe uit staan.’

Gerelateerde artikelen:

Bij Jordex, het Vitaalste Bedrijf van Nederland, moeten medewerkers ieder uur bewegen

Lees dit artikel