Werkdruk en motivatie zijn van invloed op het gevoel van waardering, maar op een subtielere manier dan je in eerste instantie zou denken.

In hoeverre medewerkers waardering ervaren, en welke waarderingsbehoefte ze precies hebben, heeft ook te maken met de grootte van de organisatie en de leeftijd van de medewerkers. Maar er zijn nog twee elementen die een rol spelen en die zijn meegenomen in het Sparkler-onderzoek naar waardering: werkdruk en motivatie.

Werkdruk

Het lijkt een logische redenering: des te meer werkdruk er is binnen een organisatie, des te minder waardering medewerkers ervaren. Op het eerste gezicht lijken de resultaten uit het Sparkler-onderzoek deze aanname te ondersteunen. Het gemiddelde cijfer voor waardering is immers een 6,9; maar bij medewerkers die ‘zeer veel werkdruk’ ervaren daalt dit naar 5,7. Medewerkers die ‘zeer weinig werkdruk’ ondervinden, geven een 7,5.

‘Toch kunnen we niet zeggen: meer werkdruk betekent altijd minder waardering’, zegt Christel Schreuders, concept developer bij Sparkler. ‘Zo’n correlatie is niet gevonden. Het onderzoek was daar ook niet op gericht. Om echt de relatie tussen werkdruk en waardering in kaart te brengen, zou aanvullend onderzoek nodig zijn.’

Maar ook al ging het onderzoek er niet primair over, de respondenten zijn op onderdelen wel  ‘uitgevraagd’ naar hun ervaringen met betrekking tot werkdruk. Zo bleek dat 37 procent van de respondenten veel of zeer veel werkdruk ervaart. ‘Dat is best een hoog percentage’, zegt Schreuders. Dat is significant, want uiteraard is werkdruk wel van invloed op allerlei aspecten van waardering. ‘Kun je de werkdruk bespreekbaar maken bij je leidinggevende? Als de medewerker druk is, is de leidinggevende vaak ook druk, misschien wel te druk om hier bij stil te staan. En dan gaat het wellicht ten koste van de pijler Aandacht.’

Werkdruk is daarbij vaak een soort wake up call van de eigen behoeften. ‘Zo kom je erachter dat je misschien wel een complimentje nodig hebt, of dat je wilt dat je inspanningen gezien worden door de organisatie.’  Het is daarmee een belangrijk aandachtspunt voor organisaties die waardering willen verbeteren. ‘Zeker in de huidige situatie van krapte op de arbeidsmarkt’, zegt Schreuders.

Motivatie

In het onderzoek is ook een aantal vragen gesteld over de motivatie van medewerkers. Motivatie is cruciaal. Waardering leidt tot gemotiveerde medewerkers en gemotiveerde medewerkers leiden tot betere prestaties van de organisatie, zoals het waarderingsmodel van Sparkler laat zien.

Het is dan ook positief dat de scores voor motivatie in het onderzoek zo goed zijn. Bijna de helft van de medewerkers is ‘hoog’ gemotiveerd. Daarnaast zegt 70 procent met veel plezier voor de werkgever te werken en zegt 72 procent gemotiveerd te zijn om zich maximaal te willen inzetten voor het succes van de werkgever.

‘Die groep verdient dan ook waardering’, zegt Schreuders. En juist die waardering blijft achter bij de motivatie, want dat cijfer van 6,9 dat werkend Nederland gemiddeld voor waardering geeft, is toch vrij karig. ‘Daar ligt dus wel een uitdaging. Want als je hoog gemotiveerd bent, maar de waardering blijft achter, dan haak je als medewerker natuurlijk vroeg of laat af.’’

Purpose

Op twee cruciale scores blijkt de motivatie een stuk lager uit te pakken: 64 procent zegt er trots op te zijn bij de werkgever te werken, 63 procent voelt zich sterk betrokken bij de werkgever, en 64 procent zegt altijd met enthousiasme over de werkgever te spreken. ‘Juist op die gebieden wil je als organisatie goed scoren’, zegt Schreuders. ‘Als mensen hoog gemotiveerd zijn maar niet zo betrokken, hangen ze dus meer aan hun beroep of vak en minder aan de organisatie. Ze vinden het werk leuk, maar de werkgever niet, en dan zijn ze snel vertrokken. Zeker in de huidige krappe arbeidsmarkt.’

Door te werken aan waardering kun je ervoor zorgen dat mensen niet alleen enthousiast zijn over hun werk, maar ook hun werkgever. Twee andere resultaten zijn hier nog van belang. Driekwart van de respondenten vindt dat zijn of haar werk van betekenis is, maar ‘slechts’ 63 procent merkt dat hij of zij met het werk verschil maakt. ‘Het zou waardevol zijn als organisaties zouden kunnen laten zien hoe zulke medewerkers impact hebben met hun werk. Steeds meer medewerkers willen dat hun werk ertoe doet, een bepaalde relevantie heeft. Purpose wordt belangrijker. Als leidinggevenden de medewerkers helpen die relevantie te laten zien, is dat ook een vorm van waardering.’