In het Sparkler-onderzoek naar waardering blijkt dat er naast de grootte van de organisatie nog een aspect van invloed is op de waarderingsbehoefte van de medewerkers: hun leeftijd.

Nu is leeftijd natuurlijk een beetje een ‘ruwe’ categorie. Is het aantal dienstjaren, of de fase van de carrière waarin iemand verkeert, niet veel bepalender dan leeftijd voor de ervaren waardering? ‘De een begint natuurlijk vroeger met werken dan de ander’, zegt Christel Schreuders, concept developer bij Sparkler. ‘Daardoor bereikt zo iemand op relatief jongere leeftijd een senior functie, wat weer bepaalde gewijzigde behoeften aan waardering met zich mee kan brengen. Om het allemaal behapbaar te houden is dit in het onderzoek allemaal meegenomen onder “leeftijd”.’ Daarbij zijn de respondenten verdeeld in de categorieën 18-34, 35-49 en 50+ jaar.

Bij sommige van de resultaten uit het onderzoek blijkt de leeftijd van medewerkers een rol te spelen. ‘Iedereen wil waardering, ongeacht de leeftijd, maar de vorm van die waardering varieert wel per leeftijdscategorie’, zegt Schreuders. Dat zie je terug in de resultaten bij de drie pijlers van waardering: Aandacht, Erkenning en Beloning. ‘Uit de focusgesprekken met medewerkers van diverse bedrijven die we hebben gehouden, blijkt bijvoorbeeld dat jongere medewerkers, in de leeftijdscategorie van 18 tot 34, meer behoefte hebben aan Erkenning. Voor starters is met name de zakelijke kant van de relatie van belang, de doorontwikkeling, de feedback van de leidinggevende waar ze van kunnen groeien.’

Persoonlijke relatie met leidinggevende

Bij de groep van 35-49 jaar blijft het belang van Erkenning, maar de focus verschuift ook naar persoonlijk welzijn. Schreuders: ‘Vaak hebben mensen in deze levensfase gezinnen, en ze willen dat het belang van de privésituatie gezien wordt.’ Dit is ook de groep die opvallend meer belang hecht aan salarisverhoging als bijdrage aan waardering: 60,7% tegen 50,8% bij de groep van 18-34 en 42,1% bij de 50+ groep. ‘Waarschijnlijk is de gedachte hierachter dat deze groep in die carrièrefase iets terug wil zien na jaren te hebben geïnvesteerd in de eigen ontwikkeling. Ze hebben gezaaid en nu willen ze oogsten.’

Een andere opvallende uitkomst van het onderzoek is dat hoe ouder de medewerkers zijn, hoe lager hun oordeel over Beloning is. Schreuders wijst erop dat we hier niet meteen aan geld moeten denken. ‘We hebben al gezien dat Beloning meer is dan geld, dat het ook gaat over persoonlijke en verrassende attenties bijvoorbeeld. Ik denk dat de medewerkers van de 50+ categorie met name dat soort beloningen belangrijk vinden, omdat de persoonlijke relatie met de leidinggevende steeds zwaarder weegt voor ze. Financiële beloningen hebben minder impact, omdat medewerkers van die leeftijd gemiddeld genomen al een zeker salarisniveau hebben bereikt.’

Finetuning waarderingsjaarplan

De inzichten in de rol van leeftijd die met het onderzoek zijn opgedaan, kunnen organisaties helpen om hun waarderingsjaarplan te finetunen. Schreuders: ‘Zo’n waarderingsplan is altijd maatwerk en verschilt per organisatie. Je gaat uit van de behoeften van de medewerkers en dus moet je goed kijken naar de leeftijdsopbouw van je personeelsbestand. Zijn er bijvoorbeeld relatief veel jonge medewerkers? Leg dan wat meer focus op de pijler Erkenning.’

Daarbij heeft Schreuders nog wel een waarschuwing. ‘Ook al is de medewerkerspopulatie overwegend jong, je kunt niet alleen op Erkenning focussen en Aandacht en Beloning achterwege laten. In zo’n waarderingsjaarplan moet je altijd álle pijlers van waardering laten terugkomen. Zodat elke medewerker zich gewaardeerd voelt. En alle die de pijlers zijn nodig voor een optimaal gevoel van waardering.’