Een organisatievorm die speciaal is uitgedacht om de medewerkers maximaal centraal te stellen. Dat is holacracy, omarmd door hypotheekadviesketen Viisi.

Als mensen al van holacracy of holacratie gehoord hebben, zeggen ze meestal: ‘Dat is toch dat model zonder managers?’ En vervolgens: ‘Dat lijkt mij ook wel wat, werken zonder managers!’

Marc-Peter Pijper van Viisi is bekend met die reactie. De functie van Pijper kunnen we niet noteren, want alle Viisionairs hebben ‘rollen’ in plaats van functies. Eén van Pijpers rollen is holacracy coach.

‘Viisi is opgericht door mensen die zelf niet gemicromanaged wilden worden. Autonomie vinden we het belangrijkst en daarom is gekozen voor holacracy als organisatiemodel, waar we wel onze eigen draai aan gegeven hebben. We werken strikt volgens het motto: People First, Customers Second, Shareholders Last.’

In klantbeoordelingen scoren we een 4.9 op een schaal van 5. Zo zie je dat klanttevredenheid vanzelf komt als eerst je medewerkers maar tevreden zijn.’

Viisi werkt niet in de gebruikelijke piramide van managers en medewerkers. Pijper: ‘Alle rollen zijn ingedeeld in cirkels, zeg maar vakgebieden. Je hebt bijvoorbeeld een cirkel Hypotheekadvies of een cirkel Growth Marketing. Cirkels bepalen zelf welke rollen nodig zijn. Binnen je rol ben je autonoom en zelf verantwoordelijk.’

Ook in de besluitvorming zijn traditionele managers niet nodig. ‘Bij veel bedrijven is de beste informatie over verbetermogelijkheden en issues op de werkvloer aanwezig, maar ligt de beslissingsbevoegdheid ver weg, aan de top. Wij hebben de besluitvorming over de meeste vakinhoudelijke zaken in de cirkels zelf neergelegd. We beslissen op basis van consent, wat niet hetzelfde is als consensus. Niet iedereen hoeft het met de beslissing eens te zijn. Maar alleen als je zwaarwegende bezwaren hebt, en ook kunt bewijzen dat die bezwaren zullen optreden, kun je een beslissing tegenhouden. In plaats van “nee, want” gaat het om “ja, tenzij”.’

Tevreden medewerkers, tevreden klanten

Hoewel er geen managers zijn, wil dat niet zeggen dat er geen hiërarchie is, benadrukt Pijper. ‘De ene rol is zwaarder dan de andere. Collega’s ontlenen senioriteit aan hoe goed ze zijn in hun rol, niet aan een officiële hoedanigheid als manager.’

De voordelen van dit organisatiemodel laten zich raden: flexibiliteit en slagvaardigheid. ‘Onze innovatiesnelheid is hoog en we zijn opgericht in 2010 tijdens de kredietcrisis, waarbij we hebben bewezen tegen de markt in te kunnen groeien. In klantbeoordelingen scoren we een 4.9 op een schaal van 5. Zo zie je dat klanttevredenheid vanzelf komt als eerst je medewerkers maar tevreden zijn.’

Ook bedrijven als Bol.com en Zappos hebben gekozen voor de holacratie

En tevreden zijn ze. Het verloop onder medewerkers is zeer laag en Viisi werd onlangs voor het derde achtereenvolgende jaar door Great Place To Work uitgeroepen tot Best Workplace in de categorie kleine bedrijven (tot 50 medewerkers). ‘Toegegeven, dit model moet wel bij je passen. Het lijkt een beetje op ondernemerschap en er wordt veel eigen initiatief gevraagd. Maar eenmaal aan boord zie je dat collega’s het enorm waarderen om autonoom te kunnen werken en zelf verantwoordelijk te zijn voor hun ontwikkeling. Er is geen opleidingsbudget; je zoekt zelf uit welke kennis en vaardigheden je wilt ontwikkelen en bespreekt dat binnen je cirkel.’

Ook bedrijven als Bol.com en Zappos hebben gekozen voor de holacratie. Zitten er ook nadelen verbonden aan het model? Pijper: ‘Voor medewerkers is het soms een valkuil om te veel te willen, omdat ze zich zo verantwoordelijk voelen. Daar moet je als organisatie goed over nadenken, en structuren opzetten waarmee je de rollen en daarmee het werk optimaal verdeelt.’

Hoe kun je medewerkers beoordelen als er geen managers zijn? In het tweede deel van deze serie gaat Marc-Peter Pijper daar op in.

Wie is Marc-Peter Pijper?

Marc Peter Pijper

Marc-Peter Pijper is bij hypotheekadviesketen Viisi holacracy coach en als compensation architect betrokken bij het beoordelings- en beloningsmodel. Hij studeerde Digitale Communicatie in Groningen en Leeds en deed een Masteropleiding Business in Bangkok en Oxford. Hij werkte in diverse marketingfuncties in meer dan 20 landen. Verder is Pijper columnist bij het platform voor HR-professionals PW.

Gerelateerde artikelen:

Een koffer vol geluk leert kinderen wat medewerkers niet hebben geleerd

Lees dit artikel

De dunne scheidslijn tussen overdadige waardering en slimme marketing

Lees dit artikel

“Bedrijven kunnen hun medewerkers niet gelukkig maken – ze kunnen geluk wel faciliteren”

Lees dit interview