Het geven van waardering is essentieel binnen bedrijven. In het vorige deel van dit tweeluik vertelde organisatiepsycholoog en hoogleraar Human Resource Management aan de Vrije Universiteit Kilian Wawoe hoe het niet moet. Nu deel II: ‘Geef eerlijke feedback, gericht op groei.’
Als een financiële beloning niet de manier is om waardering uit te drukken, wat kun je dan wél doen? Wawoe: ‘Naar elkaar omzien. Aandacht geven, echte aandacht. Als je de etymologie van het woord “respect” uitzoekt, kom je uit op het Latijnse “respicere” dat zoiets als omkijken, bekijken betekent. Je waardeert mensen als je aandacht hebt voor de drie eerder genoemde basisbehoeften: autonomie, professionele groei en verbondenheid. Traditioneel gezien kwam de waardering vooral van de manager, maar tegenwoordig kunnen medewerkers onderling natuurlijk ook aandacht geven op die onderdelen.’
Het gevaar van thuiswerken is dat je gaat denken dat niemand ziet wat je doet. Of dat projecten worden stopgezet waar je maanden met ziel en zaligheid aan gewerkt hebt.
Eerder betoogde Wawoe dat een geldelijke beloning voor bijvoorbeeld de zorgmedewerkers in de coronacrisis geen geschikt instrument is om waardering uit te drukken. Is een applaus vanaf balkons dat dan wel? ‘Zeker. Daarmee laat je zien dat je ze ziet.’
Wie is Kilian Wawoe?
Kilian Wawoe is organisatiepsycholoog en hoogleraar Human Resource Management aan de Vrije Universiteit in Amsterdam. Daarvoor bekleedde hij diverse HR-functies in het bedrijfsleven. Wawoe promoveerde op een onderzoek naar de persoonlijkheidskenmerken die bepalen wanneer medewerkers een goede beoordeling krijgen van hun baas. Hij schreef ‘Performance management in een agile werkomgeving’ over onder meer feedback geven, ‘Het Nieuwe Belonen’ over competentieontwikkeling en ‘Bonus’ over zijn ervaringen in de bankwereld.
Hoe kun je dat aandacht geven organiseren binnen bedrijven? ‘Als we om te beginnen nu eens 1 procent van de tijd die we spenderen aan e-mailen, besteden aan contactmomenten. Om elkaar beter te leren kennen, te bevragen, om te reflecteren en vooral: feedback te geven.’
Verbinding houden bij thuiswerken
Wawoe denkt bij feedback geven niet aan complimentjes. ‘Daar heb je vaak niet zo veel aan. Stel, je hebt een document van 5 pagina’s geschreven waar een collega zonder enig inhoudelijk commentaar van zei dat het “goed” was. Heb je het dan wel gelezen, denk je. Doet het er wel toe wat ik hier gemaakt heb? Geef eerlijke feedback, juist op de dingen die je niet goed vond. Ik bedoel niet dat je medewerkers of collega’s moet afbranden, maar feedback gericht op groei. In de Harvard Business Review stond het ooit mooi: Your employees want the negative feedback you hate to give.’
Waardering uiten begint zo als een kwestie van proces, voordat het een kwestie van bedrijfscultuur wordt. ‘Dit is niet iets wat je zo maar even kunt managen. Managers moeten hierin het goede voorbeeld geven. Daar worden medewerkers beter van en wordt de organisatie beter van.’
Zeker nu in het coronatijdperk iedereen thuiswerkt, is aandacht geven cruciaal. ‘Het gevaar van thuiswerken is dat je gaat denken dat niemand ziet wat je doet. Of dat projecten worden stopgezet waar je maanden met ziel en zaligheid aan gewerkt hebt. Je wordt dan wel doorbetaald, maar dat is niet genoeg: benoem met elkaar wat er bereikt is ook al gaat het project niet door. Zo houd je verbinding met elkaar.’
Heb je het eerste deel van dit interview gemist? Je leest het hier.
