Na een lang recruitmenttraject, sollicitatiegesprekken en assessments is de droomkandidaat binnen. Maar dan? Dan komt de kritieke onboardingfase. En juist dan is het belang van waardering groot, om van de droomkandidaat ook een droomwerknemer te maken.
“Er wordt veel energie gestoken in de werving van nieuwe mensen, maar als ze eenmaal binnen zijn, verdwijnt de aandacht vaak”, zegt Ardiënne Verhoeven, specialist Onboarding en Recruitment. “Pas als het tijd wordt voor een beoordelingsgesprek, komt die aandacht weer terug. Het tussenstuk wordt vergeten. Die nieuwe kandidaat vindt zijn weg wel, is nog vaak de gedachte.”
Dat is onhandig, want het afbreukrisico in die fase is groot. Uit Amerikaans onderzoek blijkt dat bijna een kwart van de nieuwe werknemers binnen 45 dagen alweer vertrekt. Regelmatig zijn de ervaringen van een eerste dag in de nieuwe baan doorslaggevend. “Mensen gaan niet meteen weg, maar haken wel af. Ze gaan dan weer om zich heen kijken of ze ergens anders wel een leuke baan kunnen vinden.”
Als de onboarding goed gaat, zijn nieuwe medewerkers productiever en ze blijven langer – retentie, in HR-taal. “De eerste 90 dagen zijn cruciaal”, zegt Verhoeven. “Dan leer je je rol en de cultuur kennen, bouw je een netwerk, en ga je de regels en processen snappen.” Om het goed te laten gaan, is het geven en krijgen van waardering in deze fase essentieel. Hoe werkt dat?
Goede gastheer
“Als je ‘waardering‘ opvat in termen van beloning of beoordeling, klinkt het misschien gek om het daar al over te hebben als iemand net in dienst is. Iemand heeft dan ‘nog niets gepresteerd‘, kun je denken”, zegt Verhoeven. “Maar ik zie waardering ruimer: het gaat om aandacht geven. En eigenlijk niet pas in de onboardingfase, maar eerder al, in de pre-boarding fase. Tussen het opzeggen van de oude baan en het beginnen van de nieuwe baan kunnen zo maar enkele maanden zitten. Er is dan nog geen loyaliteit, geen band opgebouwd tussen de nieuwe medewerker en de organisatie. Er kan dus van alles gebeuren. In die fase moet je als werkgever al van je laten horen, aandacht geven.”
Er zijn talloze middelen die in de onboardingfase ingezet worden: een introductiedag, een game, toegang tot de WhatsApp-groep, een cadeautje, een buddy die met je meeloopt. Wat is volgens Verhoeven de gouden tip? “Al die middelen kunnen goed werken, zolang je maar zorgt dat de aandacht echt en authentiek is. De werkgever moet zich opstellen als een goede gastheer, en attent zijn.”
Veel HR-afdelingen hebben volgens Verhoeven de neiging om onboarding te ingewikkeld te maken. “De leidinggevende krijgt dan een enorm document, het onboardingplan. Maar dat gaat hij of zij toch niet lezen. Vijf tips op een rijtje zal beter werken.”
Bovendien hoeft onboarding ook niet alleen de verantwoordelijkheid van de leidinggevende te zijn. “Maak een directe collega vrij om de nieuwkomer wegwijs te maken. Graag wat meer dan alleen ‘hier staat de koffie, succes verder‘. Ga in gesprek over hoe processen verlopen, hoe de cultuur is, hoe je zaken moet aanpakken, bij wie je moet zijn om iets voor elkaar te krijgen. Dat is de kennis die een nieuwe werknemer nodig heeft, en die zit niet in boekwerken maar in de hoofden van mensen.”
Wie is Ardiënne Verhoeven?
Ardiënne Verhoeven helpt organisaties met haar bedrijf Workwonders bij de recruitment, onboarding en instroom van nieuwe medewerkers. Ze werkte jarenlang bij grote bedrijven als personeelsmanager en management development officer. Ze schreef het boek ‘Onboarding. Het managen van verwachtingen‘ (2019) en het boek ‘Recruitment’ (2016).
aardering geven in de onboardingsfase is belangrijk – maar hoe doe je dat als nieuwe medewerkers allemaal thuis moeten werken vanwege de coronacrisis? Je leest het in deel 2 van deze serie.