Veel bedrijven worstelen ermee hoe ze waardering structureel op de agenda kunnen krijgen. Op basis van haar onderzoek ontwikkelde Sparkler een waarderingsjaarplan, met als onderdeel daarvan een waarderingskalender, om in die behoefte te voorzien. 

Als er een ding naar voren kwam uit het onderzoek dat Sparkler liet uitvoeren naar haar waarderingsformule, dan is het wel dat er een hoop ruimte voor verbetering ligt bij bedrijven en organisaties. Slechts 40 procent van werkend Nederland gaf aan waardering te ervaren, en gaf daar ook nog eens een zuinige 6,9 voor. 

Het is de missie van Sparkler om bedrijven te ondersteunen bij het inbedden van waardering in de bedrijfscultuur. Een eerste tool die zij daarvoor ontwikkeld heeft, is het waarderingsjaarplan. 

‘Die is gebaseerd op de waarderingsformule van Sparkler: Aandacht, Erkenning en Beloning. Wat voor bedrijven de grootste uitdaging is, is om structureel bezig te zijn met die elementen’, zegt productmanager Melissa Minkhorst. ‘Er is vaak wel een attentie in de vorm van een eindejaarsgeschenk, maar dat is natuurlijk maar één moment. Medewerkers hebben er behoefte aan als er het hele jaar wordt stilgestaan bij waardering.’ 

Een waarderingsjaarplan helpt om waardering breder op de agenda te krijgen. De eerste stap om zo’n plan op te stellen is een inspiratiesessie, waar leden van het management en HR van een bedrijf en de experts van Sparkler aan deelnemen. Minkhorst: ‘Daarin vertellen we wat de waarderingsformule van Sparkler inhoudt en halen we behoeften op uit het bedrijf. Daarna komen er interviews waarin we aan leidinggevenden, team leads en medewerkers vragen wat hun behoefte is wat waardering betreft. Die varieert per medewerkers, en uiteindelijk dus ook per organisatie.’ 

‘Medewerkers hebben er behoefte aan als er het hele jaar wordt stilgestaan bij waardering’ 

Waarderingskalender voorziet in behoefte 

Aan het eind van het traject ligt er een compleet waarderingsjaarplan, in de vorm van een adviesrapport. ‘Praktisch ingestoken, met handvatten en tips, toegesneden op de behoeften van de organisatie. Elk rapport is maatwerk’, zegt Minkhorst. 

Een van de onderdelen van het waarderingsjaarplan is de waarderingskalender. ‘Hierin staat concreet wat je als leidinggevende of management gedurende het hele jaar doet op het gebied van waardering. Momenten van zowel Aandacht, Erkenning als Beloning zijn ingepland. Op die manier is de aanpak gestructureerd en loopt die minder het gevaar onder te sneeuwen onder de waan van de dag.’ 

‘Het waarderingsjaarplan is praktisch ingestoken, met handvatten en tips, toegesneden op de behoeften van de organisatie’

Minkhorst denkt dat het waarderingsjaarplan zal voorzien in een behoefte. ‘Uit het onderzoek en onze eigen ervaringen blijkt wel dat veel bedrijven er nog mee worstelen hoe ze waardering jaarrond moeten aanpakken. Maar het is wel van vitaal belang. Waardering is natuurlijk altijd belangrijk. Het zorgt voor tevreden en betrokken medewerkers en dat heeft zijn weerslag op de prestaties van een bedrijf. Maar in deze tijden, met krapte op de arbeidsmarkt, is het urgenter dan ooit om medewerkers aan je te blijven binden. En ze te laten floreren.’